是说明他已经获得了较高层次的知识，进入企业后能否创造价值，一般没有人可作保证。企业进口一条先进的汽车流水线，只要质量可靠，开动后就能达到预期的产出，但是人才却未必如此。比如企业高薪招来一位博士，本来希望其能发挥一技之长，在产品研发上有所创新，然而一年多过去后仍无所作为。企业这才意识到这名博士早已习惯了照本宣科的思维，更适合去做一名教师，无奈之下只好将其辞退——这是发生在企业中的真实事件。又比如，企业好不容易挖来一名高级管理人才，为其提供了很好的职位和薪资。然而，这名经理人却不能融入公司的企业文化，不久就开始一边工作一边暗自寻找机会。就在公司这边工作已经展开的时候，他却突然转投了其他公司。像这种跳槽现象，同样给企业带来不小的成本损失。由此可见，人才的投入产出比是和一般商品不同的，是非线性的。正因如此，在大多数情况下，对人才的雇用，都有着高成本、高效益和高风险的特点。

    企业渴求人才，在雇用人才商品时必须给出价格。但人才与一般劳动力相比，在供求关系上是截然不同的。在我国，有着大量的一般劳动力，供大于求；而人才总体来看一直就是求大于供。人才月工资可以拿到几千元甚至更多，同时，一项高科技成果可以卖到成百上千万元，这两种数额都是人才价值的转化。企业购进人才时，因为人才的价值往往难以在当下就体现出来，这就使其本身的定价难以预计，在企业效益尚未实现前谁都不能确定。面对这种风险，企业必须采取一定的措施加以防止，比如技术入股、报酬与效益挂钩等，都可以有效做到买卖双方都不吃亏。

    对于企业而言，人才经济学还研究怎样才能招揽人才、留住人才。鉴于人才商品的特殊性，要达到这一目的绝非易事。地区不同，企业不同，都需要采取不同的对策。但总的说来，要吸引人才，其关键还是在于“以人为本”，即在以价值规律对待人才的同时，还要从人文角度充分尊重、吸引人才。为此，人才经济学指出，需要在两方面下足工夫。

    首先，企业必须有优秀的激励机制。比如华为集团，人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇。公司还对提出合理化建议或作出技术革新的员工提供报酬，而且它所占据员工收入的比例相当可观；山东海信集团实行年薪沉淀制度，集团经理的年薪从15万元到50万元不等，但这笔钱要分成四部分，当年只能拿走30%，其余70%是“沉淀”的，五年之后才能兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。类似这样的激励机制，对于留住人才起到了很大作用。

    其次，企业必须为人才提供优秀的发展环境，从而充分凋动其积极性。在这一方面，日本企业做得是非常到位的。为了鼓励创新，日本企业普遍组建了各种“发明创造委员会”，人才以及所有员工都可以随时提出设想，如果被采纳，企业将会提供可观的奖励；即使不被采纳，也会获得一定奖金。企业还始终为人才提供继续提升自己的培训环境，鼓励他们继续学习新知识、钻研新技术，让自己的综合素质百尺竿头，更进一步。在生活当中，每逢员工遇到婚娶、祝寿、生子一类的喜事，日本企业都会有所表示，如在工厂门口贴出大幅标语以示祝贺，或者专门送上一些别具一格的贺礼。企业领导还定期与职工一起参加各种文体活动。这些优良的工作环境和人际环境，都加深了人才对企业的感情，从而产生了很强的凝聚力。