绩效考核是锄头
级的一个方面嘛。
“当然我们的定性考核不是上级说你行,你就行。我们也逐渐摸索出一些验证流程和标准,比如用抽查和神秘访客等方法对各店的考核进行复查。对这些考核结果,要经过上一级以上管理者的验证通过。同时,我们还有越级投诉机制,当下级发现上级不公平,特别是人品方面的问题时,下级随时可以向上级的上级,直至大区经理和总部投诉。
“什么叫客观?我看这种用懂行管理者的‘人’的判断,比那些用科学定量化的考核工具得出来的结果更客观,至少在我们火锅行业是如此。你说对不对?黄老师。”张勇挑战地问我。
我问:“你们的绩效评估系统是请哪个咨询公司帮你们搞的?”
张勇说:“没有请咨询公司做,我们就是这么一边开店一边摸索出来的。当然问题也不少,我们也想请咨询公司验证一下我们的做法对不对,可是咨询公司的专家们很少有做过火锅这么低档行业的。
“有一次,一个你们北大毕业的,在一个外国咨询公司做高级咨询师的人问我,你用哪些指标判断一个店的生意好坏?我说,我不用指标,我到那个店看一看,就知道它的生意好坏,问题出在哪里。他说,那你的海底捞要是开1 000家店呢?我说,那我就训练100个跟我差不多的小区经理。”
听完张勇的绩效评估,我想起30多年前,我从城里中学毕业下乡当知青的经历。第一年,城里来的知青只拿了干同样活儿的农村青年一半的工资,我们申诉为什么不同工同酬?队长说:“别人拿锄头铲的是草,留的是苗;可是你们铲的是苗,留的是草,给一半工资都是照顾你们!”
我们哑口无言,因为在城市长大,刚下乡,分不清草和苗。
原来绩效评估工具就是锄头,懂行的管理者拿到手里就能铲草,不懂行的拿到手铲的就是苗。难怪张勇的心病是培养人。他要的人,不仅是能用锄头,而且还要能分清苗和草。