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    最关键的是第二步：面试。

    之所以说是最关键的，是因为面试涉及人与人之间的互动，涉及临场反应和发挥，涉及心理上的博弈，面试考的就是一个人对能力的表演。道理明摆着，所有竞争者的能力只能说是潜力或尚待证明的能力，而且没有一个人对他人形成压倒性优势。另外，用人单位绝不会仅仅因为一个人的简历说自己有能力，就不看他的面试表现。在短短的几分钟、十几分钟里考察的不是一个人的能力，而是能力的预期。

    既然如此，80后张必须定位好自己的角色，并评估考官对自己的角色有什么样的期待。

    他的第一个角色就是应聘者，一个找工作的人。这意味着，他的命运掌握在考官手里。这种不对等的博弈格局，要求80后张对考官表演出一定的尊重。

    这个世界上的人虽然同情弱者，但如果弱者弱到看起来在人格和道德上有问题，人们就绝不会同情，反而是厌恶。一个并不弱的人，实际上骨子里并不喜欢和一个弱者打交道。不幸，人们非常善于找借口来合理化自己的这种行为。一个聪明的应聘者绝不能给考官以任何这样的借口。

    所以，80后张在做出一副尊重考官的形象时，也要表现得不卑不亢，显得自己具有独立而健全的人格。这是在承认考官的优势时，让自己显得有些档次，以给他们造成轻微的心理震慑。人都有一种奴性，一旦有什么东西让自己有点点心理震慑，就会对之产生好感。把握好这个度，实际上是一种心理暗示，假如他们不录取80后张，恐怕无法说服自己。

    除此之外，80后张还有一个角色，那就是一个可以胜任所应聘职位的人，一个可以被假想为能够对公司有所贡献的职员。

    第一个角色主要是面试时双方的身份。而第二个角色则是能力，以及考官对80后张胜任工作能力的明确预期。

    考官对于80后张的这个角色的期待也很简单。他们会设想出一些自己认为多么聪明的问题来测试80后张的反应，然后判断他的回答是否足以满足录取他的标准。他的回答是否可以强化他们对他胜任那个职位的预期。

    这个时候，80后张必须要当好一名观众，从话语、表情、考官相互之间的态度等来判断他们分别是什么角色，并配合他们的演出。

    假设公司来面试80后张的有三个人：管人事的经理、部门主任、副总。这三种角色，都需要一一分析。

    上面我们已经说过，考官要显出他们在80后张面前的优势地位。人事经理基本上不懂80后张所应聘职位的专业领域。所以，他如果不是很傻，不会问80后张一些专业领域内的问题(这是部门主任的事情)，因为这是他的劣势，假如80后张发表了自己的见解，他就只有听的份，这会让他在部门主任和公司副手面前丢脸。他会抓住他的优势，问80后张一些关于职业规划或为什么想干这个工作的问题。回答这些问题并不难。但最聪明的做法是显得自己自信而有规划，并暗示人事工作的重要性，满足他的权威欲。

    部门主任这一关最关键，也是最难把握的。有两大禁忌：一是假如部门主任能力并不怎么样，80后张表现得懂很多东西，对部门主任就会形成威胁，他不会为自己招一个对手；反过来，如果80后张表现得不行，他也不想让自己的部门里多一个累赘。在他的信息并没有透明的情况下，80后张唯一的办法就是小心，不要暴露自己的任何野心，一方面让自己显得可以胜任工作，但同时承认部门主任在职位和专业上的优势地位。

    副总这一关看起来最难，但实际上是最好对付的。由于80后张既不会对他形成威胁也不会给他带来累赘，所以他实际上需要看到的只是80后张这样的一种形象：承认考官的权威性，敏捷、聪明而有想法